Estudié psicología para entender personas. Paso la mayor parte del día resolviendo pendientes

Estudié psicología para entender personas. Paso el día resolviendo pendientes.

Supe desde el bachillerato que quería estudiar Psicología Organizacional. Me interesaba entender el comportamiento de las personas y, sobre todo, cómo eso se expresa en el trabajo: qué motiva a alguien, cómo se adapta, cómo influye el entorno en la manera en que una persona rinde. Entré a Gestión Humana a los 19 años y sentí que había acertado.

Lo que vino después no fue una desilusión puntual. Fue algo que fui notando con los años, cambiando de trabajos y de sectores, hasta darme cuenta de que la historia se repetía en cada lugar: Gestión Humana tiene cada vez más procesos operativos y cada vez menos espacio para la psicología.

Y no es que esa parte no sea necesaria. Lo es. Lo que me hizo ruido fue ver cuánto tiempo puede consumir, y cómo, cuando todo es urgente, termina desplazando el análisis.

Un día normal se puede ir en un expediente que falta, una solicitud que aprobar, un carnet, una contratación que hay que completar, una incidencia, un reporte, un seguimiento. Cada cosa por separado parece pequeña y necesaria, y en realidad lo es. El problema aparece cuando el día se llena de eso y no queda espacio para detenerse a pensar qué está pasando con las personas o con el proceso.

En reclutamiento se nota más, creo, porque ahí la contradicción se ve con claridad. Puedes tener que cubrir una vacante, coordinar candidatos, revisar documentos, dar seguimiento a aprobaciones, alimentar dos o tres sistemas distintos y preparar expedientes de nuevo ingreso. Y mientras haces todo eso, también tienes que evaluar personas, que es justamente la parte que requiere criterio, observación y concentración. Termina ocurriendo entre una cosa y otra, con la cabeza puesta en lo que todavía falta por resolver ese mismo día.

No es que quien entrevista no sepa entrevistar. Es que el trabajo está armado de una forma que no le da a esa tarea el espacio que necesita.

Creo que esto se normaliza porque cada tarea, mirada por separado, es justificable. Nadie puede señalar el expediente y decir que sobra. Y además es una conversación incómoda: decir que hay demasiada operativa puede sonar a que uno quiere trabajar menos, o a que se considera por encima de esas tareas. No es eso. Yo las he hecho durante años y entiendo para qué sirven. Lo que cuestiono no es que existan, sino que hayamos aceptado como natural que ocupen la mayor parte del tiempo de un profesional de Gestión Humana.

Y el costo no es solamente de eficiencia. He visto equipos de Gestión Humana formados casi enteramente por psicólogos que no alcanzan a notar el agotamiento de su propia gente. No por falta de formación, sino porque nadie tiene tiempo de mirar.

Si tuviera más espacio, lo usaría para analizar. Por qué una vacante específica se está tardando tanto y si el problema está en el perfil, en la oferta o en la fuente. Qué patrones se repiten entre los candidatos que llegan y los que se caen a mitad del proceso. Si los criterios de selección que usamos responden a lo que el puesto necesita hoy, o si los heredamos de una descripción que nadie revisa hace años. También miraría con más detenimiento la experiencia del candidato y la del colaborador, no solo desde si el paso se cumplió, sino desde lo que la persona está viviendo mientras eso ocurre.

Y usaría mejor los datos que ya tenemos, porque esa es otra parte del asunto: Recursos Humanos suele tener información, pero no siempre tiene el tiempo ni las herramientas para convertirla en algo que sirva para decidir. No es que no sepamos qué hacer. A veces estamos demasiado ocupados haciendo como para poder detenernos a pensar.

Lo de automatizar no me llegó con la inteligencia artificial generativa. Ya antes identificaba tareas repetitivas que se podían simplificar. Lo que cambió fue empezar a ver la IA como algo más amplio que una herramienta para redactar más rápido, y preguntarme cuánto tiempo de un profesional de Gestión Humana se va en cosas que una tecnología podría apoyar, mientras dejamos en segundo plano justamente las que requieren criterio.

Por eso me incomoda que la conversación sobre IA en Recursos Humanos se plantee casi siempre como un debate entre la tecnología y las personas. Me parece que la pregunta está mal hecha desde el inicio. No se trata de qué automatizo para hacer menos, sino de qué dejamos de hacer manualmente para tener más capacidad de hacer aquello que ninguna automatización debería decidir por nosotros.

Yo no llegué a la IA, la automatización y People Analytics alejándome de Gestión Humana. Llegué precisamente porque quiero hacer mejor Gestión Humana.

Y me parece que esa es una conversación que todavía no estamos teniendo.